【佛山陶瓷网】导读在招工方面非洲国家规定了严格的反就业

    导读在招工方面非洲国家规定了严格的反就业

导读

在招工方面，非洲国家规定了严格的反就业歧视法律;非洲国家普遍有不公正解雇的规定，不公平解雇一般分为三种表现形式：明显不公平解雇、理由不公平的解雇和违反公平程序的解雇

●招工必须无歧视

●解雇必须公正

无论在非洲投资还是贸易，都离不开招聘当地员工，有招聘也就存在解聘。作为老板，招聘和解聘似乎驾轻就熟，没有什么问题。但在非洲做生意，恰恰出事最多的就是劳工纠纷。我第一次到非洲访问学习时，对非洲国家的法律制度进行了比较系统的考察，发现其大多法律制度与中国不相上下，但其劳动法与我国很不相同，其内容远比中国丰富、精细，值得我们重视。这次只谈谈招工与解聘问题。

招工必须无歧视

在招工方面，非洲国家规定了严格的反就业歧视法律，禁止任何人进行性别、年龄、身高、身份、种族、宗教、政治信仰以及与工作无关的疾病和残疾等方面的歧视。例如南非1998年还专门颁布了《就业平等法》，该法第5条规定：“每一个雇主必须采取措施，通过消除任何雇佣政策或惯例中的不平等歧视以促进工作场所中的平等机会。”也就是说，任何雇主在招工时都得遵守不得歧视的义务。

为了保障《就业平等法》的实施，南非在1999年5月14日成立一个官方的专业研究机构――就业平等委员会。该机构隶属于劳动部，具有为劳工部长提供咨询的职能，同时可以对雇主进一步实施该法所取得的成果给以承认，加以奖励。其建立目标是致力于促进和监督平等就业。就业平等委员会的组织结构为颇具特色的“三方+x”结构。即委员会由一名主席和八名其他成员主持工作，工作性质为兼职。其中必须包括：（1）由国家经济发展与劳动委员会中代表劳动者一方的表决成员任命的两人。（2）由国家经济发展与劳动委员会中代表企业一方的表决成员任命的两人。（3）由国家经济发展与劳动委员会中代表国家的表决成员任命的两人。（4）由国家经济发展与劳动委员会中代表该委员会发展理事会的发展利益的表决成员任命的两人。

以上各方依法任命人员时还必须充分考虑到黑人、妇女和残疾人等特殊群体的代表性。当主席一职空缺时，劳动部长必须指派委员会的一名成员担任主席。在主席暂时缺席期间，委员会成员必须从本群体中选择一人行使主席职责。所有成员的任期、报酬和津贴均由劳动部长决定，但是所有成员的任期不得超过五年。

委员会的主席和其他每位成员：必须具有相关的工作经验和专业知识。必须公平的实施委员会的任何职能。不得从事任何可能破坏委员会的廉正性的活动。并且不得参与做出或传播任何与其自身有直接经济利益或任何其它利益冲突的建议。

主席和委员会成员向劳动部长提交书面通知至少一个月后方可辞职。劳动部长可以以下原因开除主席或委员会的成员：严重的渎职。长期不胜任本职工作。不经主席的事先允许连续三次缺席委员会会议，能出示正当理由的除外。或者从事可能破坏委员会廉正性的活动。

就业平等委员会可依照就业平等法的相关规定建议部长制定条例、签发良好实践规范以及制定与本法有关的政策和处理其它事务，且必须向部长提交年度报告。委员会还可以：肯定雇主为进一步实现本法目的而作出的成绩，对其予以奖励。对于本法的实施情况进行研究并向部长报告，包括在不同部门设立数量目标的适当而经过深入研究的标准和规范。委员会在实施其职能时，可以进行公开听证，要求获得公众代表的书面陈述。以及在主持公开听证时可以允许公众做口头陈述。此外，南非还建立了其他监督与执行机制，如调解和仲裁委员会（ccma）和劳动法院等。ccma具有审理投诉、做出裁决的准司法权力，最终裁决由劳动法院做出。

坦桑尼亚劳工法在就业歧视方面规定，就业者除了不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视外，还规定了肤色、政见、性取向、怀孕、残疾、婚姻状况、年龄、身份、社会出身、艾滋病等情形也不能作为就业歧视的理由。尤其值得注意的是，这不是坦桑尼亚的独例。非洲许多国家颁布了专门反艾滋病歧视法，尤其强调不得拒绝招收和解雇艾滋病患者。

除非洲国家的国内劳动法外，非洲大多数国家都加入了国际劳工组织，该组织的相关法律文件在非洲具有法律效力，如国际劳工组织的《歧视公约》是一部专门反对就业歧视的法律文件，该公约规定，所谓的就业歧视就是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠，其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会或待遇上的平等。”

解雇必须公正

在非洲要解雇员工，必须遵守严格的程序。例如坦桑尼亚劳工法规定：雇主解雇员工须经多次警告方可解除雇佣关系。在坦桑尼亚的中企尤其是建筑行业的中方基层员工普遍受教育水平不高，对坦桑的法律不甚了解，或者即使了解有时也没有严格遵守。例如中方员工有时发现坦籍劳工有怠工现象或者工作做得不到位，便直接口头将其解雇从而引起不必要的诉讼。如果雇主非因法律原因终止劳工，须向其支付资遣费（按年度工资×0.0005×服务年限计算），并可能被诉为不公正解雇，而遭处罚。此外，还有一些细致的规定例如，雇主与劳工合同的终止地与当初雇主招募该劳工的地点不在一处时，雇主应支付该劳工交通费。

非洲国家普遍有不公正解雇的规定，我们的许多管理者对此知之甚少，犯过不少错误。不公平解雇一般分为三种表现形式：明显不公平解雇、理由不公平的解雇和违反公平程序的解雇。

明显不公平的解雇是指无故解雇或解雇的理由明显违法的解雇。例如南非《劳工关系法》规定，雇主在解雇雇员时，如果违基于如下理由而解雇的，构成明显不公平的解雇：（1）雇员参加或支持，或表示将参加或支持符合合法的罢工或抗议活动。（2）雇员拒绝或表示将拒绝从事原本是由正在进行罢工的员工从事的工作，而该罢工符合法律规定。除非该工作是为了制止对生命、个人安全或健康的现实的危险的发生。(3)就有关雇主与雇员共同关心问题，雇主强迫雇员接受其要求。(4)雇员实施或表示将实施针对雇主的行为符合法律规定：（5）雇员怀孕、计划怀孕、或与她怀孕有关的其他原因。（6）雇主不公平地、恣意地直接或间接歧视雇员，包括但不限定于以下方面：种族、性别、民族和社会出身、性倾向、年龄、身体残疾、宗教信仰、政治理念、文化背景、语言、婚姻状况或者家庭责任。（7）雇员实行了《保护举报人法》（2000年）规定的举报行为。

理由不公平的解雇是指，雇主解雇时给与雇员的理由看似合法合理，但事实并非如此而构成的不公平解雇。这种情形在实践中往往难以把握，是雇主以貌似合法的理由掩盖其非法的目的。这些理由有很多种，但概括起来大致有三大类：(1)雇员行为不当。(2)雇员没有能力或资格。（3）经营性裁员。

前两者是从雇员自身的缺陷去寻找解雇的理由。关键是看雇员是否存在这种缺陷，以及这种缺陷是否与解雇存在必然的因果关系。如果不是，则构成不公正解雇。最后一种理由是从雇主角度考察。这里除了要考察解雇与雇主的经营状况是否有必然的因果关系外，而且还要考察，雇主在重新雇佣员工时是否存在重新雇员的不公正。

违反公平程序的解雇是指虽然符合解雇的实体法要求，但解雇的程序不合法的情形。因不同原因解雇雇员，必须符合不同的程序，否则构成违反公平程序的解雇。常见的有如下几种公平程序：（1）基于雇员不当行为而解雇的公平程序要求在解雇前进行调查，举行听证，给予被解雇者向上级申诉的机会;（2）基于能力或资格而解雇的公平程序要求雇主应首先判断雇员究竟是因偷懒、故意的疏忽，还是真正因为先天的能力不足,如果是先天的能力欠缺，应给予雇员改善的机会。（3）基于疾病或伤害而解雇的公平程序要求雇主应收集足够的资料，以对雇员现在及未来的健康状况及工作的能力有以正确的评估，给予雇员辩解的机会，或者尽可能提供其它可以适合该雇员的岗位。未取得证据或未经协议而单方解除劳动合同将使解雇不公平。（4）基于经营性裁员而解雇的公平程序要求裁员前先预告通知，在征求工会意见，确定裁员人员的选择标准,对被裁者尽可能提供替代工作等。

凡不符合法律规定的解雇，都可能构成不公正解雇。雇员一旦诉诸法院，雇主不仅不能解雇其员工，而且还要支付一笔不菲的补偿。当地员工也乐于这种诉讼，常给中资企业造成很大麻烦，务必认真学习非洲劳动法。

本文刊于《中国投资》2020年6月号。

编辑－张梅

设计－孙子悦

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